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Coursera是如何与谷歌和脸书争夺人才的ˋ

招聘的过程是允许?#28304;?#30340;ㄛ但更重要的是能够识别问题并在今后做出改变﹝
世界经理人专栏

范珂

沃尔?#21046;?#36710;亚太区人力资源总监﹜拓朗半导体亚太区人力资源总监ㄛ现为独立人力资源咨询顾问及?#24425;式ㄒ?#24494;信公众号ㄩsailing-fanㄘ

译者注ㄩ▲奈飞文化手册◎的作者帕蒂曾经多次提到ㄛ奈飞公司之所以能够成功ㄛ其中一个秘诀就是该公司?#30475;?#30340;人才招聘能力ㄛ然后她强烈推荐那些对奈飞招聘法?#34892;?#36259;的人去读一篇文章ㄛ这篇文章的主人翁就是一名前奈飞员工﹝

我找来了这篇文章并抽空将它翻译了出来ㄛ英文原名ㄩ※This Is How Coursera Competes Against Google and Facebook for the Best Talent?#20445;?#20316;者为Camille Ricketts﹝文章最早于2015年载于▲First Round Review◎ㄛ原文内容在翻译过程?#26032;?#26377;删减﹝

全文ㄩ

当John Ciancutti于1999年加入奈飞公司时ㄛ他加入了一个四人的工程师团队﹝?#25913;?#21518;ㄛ他成为了一名工程师经理ㄛ之前他从来没有做过这种角色ㄛ责?#25105;?#22686;加了不少ㄩ主要是寻找并招募更多优秀的工程师﹝现在难以设想ㄛ当时的奈飞是一个毫不知名的小公司﹝Ciancutti不得不想尽办法去吸引那些世界一流的人才﹝

到了2012年ㄛ当他以产品工程副总裁的身份离开公司时ㄛ他已经招募了上百名工程师ㄛ并帮助把奈飞建立成为了一家在市场上可以致胜的知名企业﹝

后来ㄛ他先后在脸书和Courseraㄗ课程时代ㄘ公司任职ㄗ目前担任课程时代的首席产品官ㄘㄛ并在两家公司进一步提炼了自己的招聘秘诀﹝在课程时代ㄛ他负责工程﹜产品管理﹜设计﹜数据分析及运营﹝在3家公司任职期间ㄛ他不仅亲自招聘ㄛ还教会了很多工程师经理如何做好招聘

今天ㄛ他面临了在奈飞遇到的一样的挑战ㄛ如何与谷歌和脸书这样的巨头去争夺优秀的人才﹝竞争?#20801;?#25317;有丰厚的薪资待遇和完美运作的招聘机器ㄛ要想赢得和他们的竞争并不容易﹝然而ㄛ在两年不到的时间里ㄛCiancutti设法帮助课程时代公司的工程师团队从25人增长到了80多人﹝

在这期间ㄛ他开发出了一套招聘的手册ㄛ帮助那些创业公司的招聘经理们在竞争中赢得?#28982;?#22312;一次CTO的峰会上ㄛ他分享了自己打造成功招聘流程的理念﹜原则和分为四个阶段的具体做法ㄩ

以终为始

在你开始招聘之前的一件重要事情是ㄩ你必须从一开始就要具备以终为始的思维ㄛ思考如何完成整个招聘ㄛ这种思维需要贯穿于你和候选人的所有互动过程中﹝

作为用人经理ㄛ你是候选人做出决定的最重要因素﹝如果他们不认为你是一个了不起的经理﹜伙伴或能给予自己支持的人ㄛ他们怎么认为你的公司就不再重要了﹝他们是不会加入你的﹝§把每个候选人真正当作一个候选人去?#28304;?#30452;到他们最终不再是一名候选人ㄘㄛ会帮助你带来一段美妙的体验﹝

很少有人这么认为ㄛ但是ㄛ招聘流程 真的应该帮助建立起一种关系﹝Ciancutti?#25285;滿?#20320;要知道ㄛ候选人会评估与你﹜团队及公司的每一次接触﹝当你决定招入某人时ㄛ你希望有一种感觉ㄛ&哦ㄛ就是他了ㄐ*§

只有用人经理可以建立起这种关系ㄩ※你不仅需要知道你需要招?#35009;?#26679;的人ㄛ你还需要确切地知道他们的动机是?#35009;提活婆iancutti这样认为ㄩ※每名候选人都在寻找一些不一样的东西﹝你的工作不是去兜售这个职位ㄛ而是帮助企业和候选人双方完成匹配﹝你知道你的公司擅长?#35009;提?#20197;及何种人才能够在此取得成功﹝你必须在基于完成一次完美的匹配的前提下去理解每一个候选人﹝这样会帮助你更好地决策﹝也增加了你最后成功招聘的几率﹝§

在你的招聘流程中的每一个关键节点上都可以朝着实现以上目标而努力﹝

第一阶段ㄩ搜寻

即便你的公司有内部或外部招聘专员ㄛ他们都应该被视作是辅助性的﹝工程师用人经理应该为自?#21644;?#38431;的职位搜寻候选人﹝※你应该自己对招聘流程负责ㄛ§Ciancutti?#25285;滿?#20320;的人际网络可以取之不竭﹝人所处的环境是变化的﹝某个人在6或12个月之前不?#40092;呁?#29616;在也许是一个非常?#40092;?#30340;选择﹝?#36865;滹?#20320;新招入的每一个员工都扩大了你的社交网络﹝这会成为你最佳的人才来源﹝§

当你坐下来开始做搜寻工作时ㄛ瞄准那些最相关的公司﹝像脸书这样的巨无霸公司在搜寻人才时会撒下一张巨网﹝但作为一家创业公司ㄛ你需要更精准一点﹝※不要认为ㄛ哦ㄛ谷歌有很不错的工程师ㄛ所以我要从谷歌挖人﹝多想想你招来的人要做?#35009;?#35282;色的工作﹝这个职位需要何种技能ˋ哪些公司是具备这种技能的典范ˋ那里有哪些人是最优秀的ˋ你最后得出的人员名单可能与你想象的完全不同﹝§

这是漏斗的顶端ㄛ不可否认做起来非常挑战﹝Ciancutti?#25285;滿?#22823;多数工程师经理从本质上讲?#24049;?#20869;向 - 我也是如此 - 你必须要去?#24403;?#36825;个事实﹝这不是关于在两周的时间里?#19981;?#21644;20人喝咖?#21462;?#36825;是关于你最终要和卓越聪明的人一起?#24425;癒ㄐ?/p>

你要做的第一件事就是开始尽可能地去和人交谈﹝在会展上跟人去聊天﹝请你的朋友?#21069;?#21161;你联结他们的朋友们﹝?#20204;?#28378;起来﹝※你所交谈过的每一个人都会教会你更多关于你的公司那些让人兴奋的东西﹝§

你跟人交谈的时候ㄛ你就会?#38405;?#20010;职位哪些地方有吸引力更有感觉﹝别人?#38405;?#30340;问题会非常强烈而尖锐ㄛ你的回答?#19981;?#21464;得越来越好﹝但是ㄛ如果你不去获得别人的注意力的话ㄛ这些都不会发生﹝

※不要让招聘专员去做上面这些事﹝面?#38405;?#20123;重?#32771;?#30340;候选人ㄛ这种做法会让你减分﹝你必须亲自出击﹝你去让候选人知道他们身上哪一点让你?#34892;?#36259;﹝§

如果你在为一家创业公司招聘人才ㄛ你必须假设人们从未听说过该公司﹝在候选人面前引用任何你们共享的联结﹝可以简单的是一句ㄩ※嘿ㄛCindyㄛ我发现你在进脸书公司之前在&为美国而教*工作﹝我也在一家教育初创公司﹝很显然你对教育充满热情﹝§

也许你也在脸书公司工作过﹝把它说出来﹝也许你知道他们招聘团队的一些人﹝关键是你要强调你是非常真实的ㄛ在所有你交谈过的人当中ㄛ你对这名特定的候选人身上的某个方面非常?#34892;?#36259;﹝简要地介绍你自己﹜你的公司以及为?#35009;此?#20204;的背景看上去很?#40092;吽?#25226;该职位联结到超越他们目前所做工作的东西也是很有必要的﹝

你要立即和他们创建一种联结ㄛ你也要建议具体的行动ㄩ※下一步我准备这么做﹝你愿意这样做吗ˋ§

Ciancutti这样建议ㄩ※可以这样?#25285;活?#35753;我们聊聊ㄛ可以是一个电话或一杯咖?#21462;ㄐ?#27599;人会先选咖?#21462;?#24456;多时候都是从一个电话开始ㄛ这没问题﹝关键在于ㄛ只要能够有办法让他们知道你对他们?#34892;?#36259;就可以了﹝§

成功就是要取得回应﹝即便候选人说不ㄛ你也学到了一些东西ㄛ他们也能扩展你的圈子﹝他们可能对这个机会不?#34892;?#36259;ㄛ因为他们对现在的工作很满意ㄛ但是愿意给你引荐别的人﹝你不希望看到的是?#32842;活?#20320;应该密切关注你的回应率﹝可以做一张表格来跟踪﹝如果你没有回应ㄛ你需要做出调整ㄛ换一?#22336;?#27861;﹝

假如Cindy回复你了﹝现在你准备开始筛选﹝在这个时候ㄛ你对候选人心存疑问是可以的ㄛ但是他们身上应该有让你兴奋的东西﹝先不要把期望值设得过高﹝不要让其他人介入现有过程﹝这时只是你去做一次谈话﹝

※在筛选中ㄛ你的目标应该是理解他们的动机﹝他们为?#35009;?#24895;意花时间来和你交?#31119;考亲﹝?#20182;们在评估你所做的每一件事ㄛ所以ㄛ你的沟通要迅速ㄛ一旦发现他们不?#40092;?#23601;可以到此为止﹝§

Ciancutti通常在开始电话交谈之前做一个快速的自我介绍ㄩ这是关于我ㄛ这是我的公司﹝你可以提前写几句草稿﹝总而言之ㄛ应该做到简明扼要﹝

之后ㄛ他会深入了解候选人背景﹝他?#25285;滿?#35201;注意他们是怎么介绍自己的﹝当你让某人做自我介绍时ㄛ你注意他们都选择分享哪些东西﹝他们被?#35009;此?#21560;引﹝他们在意?#35009;?#26679;的内容ˋ你可?#28304;?#20182;们想要的东西中获得很多信息﹝§

为了更好地了解他们ㄛ考虑下问这样一些问题ㄩ

﹞      你为?#35009;?#24895;意抽时间来和我交?#31119;?/p>

﹞      你?#19981;?#20320;现在公司的哪一点ˋ

﹞      你所在的岗位有?#35009;?#29420;特的地方ˋ

※不要光注意他们说的话﹝还要注意倾听他们的声音﹝§Ciancutti?#25285;滿?#20182;们是否有热情ˋ很兴奋吗ˋ如果他们对现状不满意ㄛ这是个不好的信号﹝他们无须热爱目前工作的每一方面ㄛ但是一个人怎么做出决定在哪里工作的能?#24471;?#24456;多事﹝他们在哪里念的书ˋ哪里做的实习?#31354;?#20123;经历中有哪些是他们?#19981;?#25110;不?#19981;?#30340;ˋ§

当你打完筛选电话时ㄛ你应该能够回答如下问题ㄩ

﹞      这个人目前?#37038;率裁?#24037;作ˋ他们为?#35009;?#23545;做这个很?#34892;?#36259;ˋ

﹞      他为公司带来了?#35009;从?#21709;ˋ

﹞      他们为?#35009;?#20250;选择做某个项目ˋ

理想的候选人应该是对自己工作非常有责任心﹝如果他们谈论某个正在完成的项目ㄛ你应该可以对他们提问并获得答案﹝如果他们的回复是ㄩ&哦ㄛ还有其他人负责这一块*ㄛ或者&这个不是我负责的领域*ㄛ那这就是一个很大的警?#25304;?#21495;﹝

Ciancutti认为ㄛ你应该聘用那些对自己工作真正热情高涨的人ㄛ他们了解自己工作的每一个细节﹝如果你认为一个人不?#40092;呁?#37027;么就中?#27807;?#35805;交谈﹝

迅速出击是你之于那些大公司的另一个?#30475;?#20248;势﹝

如果某人比较?#40092;呁?#22312;谈话中就?#33539;?#22909;下一步?#25165;Q?#20320;必须迅速行动﹝※大公司?#24049;?#24930;ㄛ因为他们流程冗长ㄛ需要协调很多人﹝大多数时候ㄛ速度是你最有力的武器﹝如果你觉得这次电话不错ㄛ第二天就?#25165;?#19968;次和对方喝咖?#21462;ㄐ?/p>

第二阶段ㄩ喝咖啡

Ciancutti?#25285;滿?#25105;总会把喝咖啡作为下一步ㄛ我不会直接把会谈变成面试﹝因为这样可以制造一个轻松对话的环境ㄛ我们也可以更好地互相了解﹝§

?#20146;﹝?#36805;速行动﹜准时﹜提前做好准?#31119;?#26377;哪些事情可以把你和对方联系在一起ㄛ比如ㄩ共同的习惯﹜朋友和爱好﹝你希望他们能?#19981;?#20320;﹝

喝咖啡是一个完美的机会可以让你更深入了解他们的个人动机和过往决策﹝他们是否能够从自?#22909;看?#20570;的决定中学到一些东西ˋ他们做的决定是不是越来越好ˋ你是否认为他们在职业生涯期间的目标都是合理的ˋ他们是否雄心勃勃ˋ

※你希望获得所有这些问题的答?#31119;?#20294;是你的另一大目标应该是激起他们的兴奋点ㄛ§Ciancutti说※假如你们一起喝了咖啡ㄛ然后他们决定不参加下一轮现场面试ㄛ这就是一个很糟糕的信号﹝你在喝咖啡过程中有的事情做的不够好﹝也许你和候选人之间没有化学反应ㄛ也许你们的谈话偏离了轨迹﹝你需要尽力促成从咖啡到面试的转化﹝§

当然ㄛ如果你对候选人信心不足ㄛ立?#35752;?#27490;整个流程ㄛ然后向对方解释﹝这样你可以把你的时间投资到其他的候选人身上去﹝

如果你还心存侥幸ㄛ你可以?#25285;滿?#30693;道吗ㄛ我真的很?#19981;?#36825;次谈话﹝接下来几天里ㄛ你是否有几个小时的时间可以来我们公司ㄛ见见团队里的其他人ˋ§如果对面试不是感到令人生畏ㄛ人们一般都会同意这个邀请ㄛ这也可以让你把这个热乎劲保持下去﹝

第三阶段?#22909;?#35797;

如果候选人来公司面试ㄛ你需要第一个去迎接他们﹝※不论用人经理是谁ㄛ确保日程上有50分钟﹝候选人也许会局促不安﹝但他们认识你ㄛ你可以用这?#38382;?#38388;来帮他们放松ㄛ并讨论下后面的?#25165;籟核?#20204;会见到谁˙整个面试的内容都是哪些﹝§你希望他们感到你是站在他们一边以及你给他们带来了一些优势﹝

面试的结构和内容是用人经理的职责﹝尽管如此ㄛ这里是一个典型的课程时代面试设置ㄩ

第一次面试之后应该是?#25165;?#19968;次编程练习ㄛ考察候选人的编程能力如何﹝在课程时代ㄛ候选人会?#35805;才?#26377;90分钟来独自编程﹝然后面试官会回到现场ㄛ和候选人一起过一遍编程结果ㄛ更好地了解他们的思路﹝

Ciancutti建议第二次面试的主题是有关文化﹝※你希望有别人来评估这个候选人是否能够融入团队和公司﹝很显然ㄛ在电话面试和喝过咖啡之后ㄛ你已经有了一些想法ㄛ但是再做一次确认总是好事﹝§

在这之后ㄛ课程时代会让候选人做另外一次技术面试ㄛ通常是跟他们自?#21697;?#24120;擅长的领域相关的算法或任务﹝这一次ㄛ会有更高级的人和他们一起分析他们的任务完成情况ㄛ了解他们对该技术的熟练掌握程?#21462;?/p>

当天的最后一次面试也是关于匹配度的﹝Ciancutti?#25285;滿?#20063;许你之前是想找判断力和个性强的人ㄛ但这次要真的聚焦在领导力上面﹝我希望寻找问题的解决者﹝我希望听到候选人说尽管这不是他们的责任但他们能设法解决它﹝困扰他们的难题都是?#35009;提?#20182;们是如何应对的ˋ他们是否对自己的决定和项目承担责任ˋ他们是否有责任心ˋ§

这一部分也可以用来检验好奇心ㄩ※你并不希望找一个一直埋头做事的人﹝你希望找一个能够理解公司业务的人﹝他们可以成长为能力更?#30475;?#30340;人﹝§

为了让面试取得最大的成果ㄛ你需要一些很棒的面试官﹝他们应该是你团队最优秀的人﹝你非常相信他们ㄛ而他们也能够很好地代表你﹝

你可以通过一些方法获得他们的反馈﹝要么在面试结束后和他们一对一交?#31119;?#20320;不希望他们之间互相影响ㄘㄛ要么建立一套系?#24120;?#35753;大家可以写下并发送自己的想法﹝最重要的是ㄛ让每个人趁热打铁地把反馈写出来﹝Ciancutti?#25285;滿?#20320;必须为团队成员设定期望ㄛ?#28304;?#26469;强化招聘的重要性﹝§

还有一件必须做的事情ㄩ你需要跟踪全天的面试进?#21462;?#20551;如一个候选人很明显不?#40092;?- 也许他们没有通过编程练习 - 那么就中断面试过程﹝不要觉得你必须完成整个流程ㄩ?#26696;?#24320;始的时候这样做有点怪ㄛ但你会适应的﹝不管你是否相信ㄛ我这样干过ㄛ而且和候选人还保持了不错的关系﹝人们会尊重你为了不浪费他们时间而做的努力﹝§

如果候选人坚持到了当天的最后ㄛ用人经理应该再次会见他们 - 这次不是面试ㄛ而是一次友好的交谈﹝候选人可能会对面试结果感到忐忑不安﹝利用这个机会让他们放?#19978;?#26469;ㄛ让他们?#38405;?#24863;到更自在﹝回答他们提出的任何问题ㄛ而不是冷冰冰地结束面试﹝§

这次谈话还有一个目的ㄛ那就是看看候选人考虑得怎样了﹝不要羞于询问他们还在面试哪家公司﹝如果他们回答说是ㄛ要问他们别的机会在哪方面吸引了他们﹝问他们?#38405;?#30340;公司感觉如何ㄛ对公司最感到兴奋的一点是?#35009;提?#39038;虑的是?#35009;提?#24403;天的面试中ㄛ哪一轮是他们最?#19981;?#30340;ˋ

另一个关键问题是他们当下的薪酬ㄛ以及他们是否和别的公司已经到了谈offer的阶段﹝如果是的话ㄛ他们希望获得一个?#35009;?#26679;的offer﹝Ciancutti说:※看起?#27492;?#20046;大多数人不愿意主动透露这种信息ㄛ但事实却是ㄛ我们在课程时代面试的候选人有85%会告诉我们一些细节内容﹝特别是年轻人ㄛ他们很自然的反应是不会告诉你这类信息ㄛ但是你可以告诉他们说这类数据可以帮助公司更好地了解市场﹝人们通常都愿意提供自己的帮助﹝§

这也是你能够了解的最好市场数据来源 - 信息不但及时ㄛ而且直接来?#38405;?#24076;望聘用的候选人﹝这些数?#22336;?#24120;有价?#25285;?#25152;?#38405;?#20540;得一试﹝

在结束这次谈话会后ㄛ告诉候选人下一步是?#35009;提?#27604;如ㄩ※我会去和你今天见过的每一个人沟通ㄛ我们明天的某个时候再联系﹝§这时ㄛ你可能已经见过好几个面试官了ㄛ?#19981;?#26412;?#33539;?#20320;接下来要做?#35009;?#20102;﹝

为了稳住候选人ㄛ你应该在结束的时候表现得对他们更有兴趣了﹝Ciancutt?#25285;滿?#20320;必须迅速行动ㄛ即便你希望面试其他的候选人ㄛ你应该和这个候选人保持密切联系﹝让他们知道接下来会发生?#35009;渙ㄐ?/p>

一旦你和每一个面试官沟通完ㄛ你就可以下决定了﹝关于如何做招聘决定ㄛ会有各种各样的理论﹝但是Ciancutti坚决认为用人经理应该做出最终的决定﹝这不是少数服从多数的时候﹝

让用人经理下决定ㄛ让他们为自己做出的决定承担责任﹝

?#36865;滹?#22914;果你会做招聘数据的分析ㄛ你应该会对招聘官们有如下的一些分析结果ㄩ

﹞      有多少候选人是用他们一开始比较?#19981;閎?#21518;来成为优秀员工的ˋ

﹞      他们招来的人后来在公司呆了多长时间ˋ

﹞      这些人的生产力如何ˋ

﹞      他们是否匹配公司的文化ˋ

你可以就此建立起一些可追踪的记录ㄛ使用这些信息来帮助你自己的未来决策﹝你也可以通过这些信息发现ㄛ团队中有哪些人需要培训才能成为真正优秀的用人经理﹝

第四阶段ㄩ结束

如果你在面试当?#25112;?#26463;是坚信某个候选人非他莫属ㄛ你可以在接下来的一天完成流程﹝你需要亲自来做ㄛ而不是招聘专员或你的老板来做﹝

Ciancutti的建议ㄩ※可能的话ㄛ在面试的转天就给候选人去电ㄛ尽可能详细地告诉他们你为?#35009;?#30475;上了他们以及你为?#35009;?#35748;为他们非常?#40092;吽?#21521;他们解释这个岗位和公司使命的关系﹝结合他们的动机﹝你知道他们为?#35009;?#24895;意跳槽﹝§

如果你真的相信你的公司对候选人?#27492;?#26159;最佳选择ㄛ不要有丝毫犹豫﹝

Ciancutti?#25285;滿?#20320;可以做的一件事是谈?#25913;?#20026;?#35009;?#22312;今天的位置上以及你为?#35009;?#23545;这家公司充满热情﹝让他们听到你的声音﹝在这个阶段ㄛ建立起这种联结是非常重要的﹝§

不论如何ㄛ你都会面对竞争?#20801;?#19981;要小视他们﹝你可以很坦?#31995;?#25226;你公司和竞争?#20801;?#20043;间的差别列出来﹝你需要强调你的公司和职位到底有哪些特别之处﹝候选人急于知道关于这份工作的更多数据ㄛ你需要对他们直言不讳﹝

影响候选人的因素之一当然是薪酬﹝很多面试者倾向于对薪酬含糊解释﹝千万不要这么做﹝在你和候选人谈话之前ㄛ拿出一张表格来ㄛ把你的offer详细列出来ㄛ尽可能准确﹝告诉候选人他们从公司可以获得多少比例的股权﹝告诉他们公司目前的估值﹝如果你认为公司在未来4年内能从现在的5000万美元增长到20倍估?#25285;?#19981;要光说这个数字ㄛ一定要告诉他们为?#35009;渙?/p>

在这张同样的表格上ㄛ加上他们正在考虑的其他公司的信息ㄛ包括其他公司的offer计算公式ㄛ这样候选人可以自己计算出来在各家公司能够拿到多少薪资﹝

Ciancutti?#25285;滿?#24037;程师们一般不愿意当场讨论薪资﹝他们更愿意采取一种数据驱动的思维﹝用你获得的数据去和他们讨论ㄛ这?#20801;?#20986;你为他们做了大量的考虑ㄛ你是真心在帮助他们最终为他们自己而不是为你做出一个最好的决定﹝§

如果你最终未能招来某个心仪的候选人ㄛ你的首要目标是?#19994;?#32972;后的根本原因﹝

一旦你收到候选人拒绝的消息ㄛ你还可以坐几件事来扭转?#36136;ヾ?#35753;候选人见过的每一位面试官通过邮件主动联系候选人﹝鼓励他?#21069;才?#19968;?#25105;欢?#19968;的咖啡或午餐﹝不要让流程?#31995;?#22826;长ㄛ最多?#20013;?#20960;天或不超过一周﹝到那个时候ㄛ你应该知道最终的结果是?#35009;?#20102;﹝

不要只是劝说候选人改变想法﹝成熟一点﹝不要忘记你的愿望是和他们保持联系﹝他们也许知道其他非常适合这个职位的人﹝他们去了新公司可能并不如意ㄛ然后在1年后又?#38405;?#30340;公司发生了兴趣﹝

?#27492;?#20320;的结果

招来一个错误的人选并没有?#35009;?#20851;系﹝Ciancutti?#25285;滿?#22312;我的经验中ㄛ优秀的招聘经理在30%的时候会犯错误﹝只要你能够识别问题出在哪里并且能够迅速改正就可以了﹝§

毕竟ㄛ你有几个因素必须要平衡﹝如果你非常保守ㄛ你希望尽可能100%?#33539;?#35841;适合加入公司﹝如果这样的话ㄛ你的速度会放缓﹝把标准设高一些ㄛ如果你认为某个候选人非常优秀ㄛ那可以考虑冒一些险ㄛ即便当时其他的面试官?#28304;?#20154;都不是特别感冒﹝

有时候你会招来一个错误人选﹝有时候你会放走一个优秀人选﹝如果你能够从中吸取教训ㄛ那就无需过于自责﹝

为?#21496;?#21487;能从招聘资源中获得尽可能的数据ㄛCiancutti在课程时代的团?#29992;?#21608;都会开会讨论候选人并跟踪其进?#21462;ㄐ?#25105;们所有人都聚在一起 - 所有相关的用人经理和招聘专员 - 我们会讨论有哪些候选人在哪些?#26041;?#36864;出了以及我们在哪些?#26041;?#20027;动放弃了﹝我们总是在分析原因ㄛ这样我们可以为未来做出改进ㄛ最终帮助我们?#19994;?#25105;们想要的人才﹝§

本文系范珂授权世界经理人发?#36857;?#24182;经世界经理人编辑﹝文章内容仅代表作者独立观点ㄛ不代表世界经理人立场ㄛ如需转载请联系原作者获取授权ㄛ并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.sgcv.icu/hr/ma/8800099638/01/ㄛ推荐关注微信公众号ㄗIDㄩCEC_GLOBALSOURCESㄘ

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